2026-08-31 12:32:24 分类：法律科普
隐私权的法律精准界定
隐私权归属于民法典人格权编，保护的是自然人的人身性人格法益，属于绝对权。任何组织和个人都负有不得非法侵害的不作为义务，权利义务天然不对称——只有自然人享有隐私权，任何单位都只能是义务主体，除非有法定例外，不能随意突破保护范围。
《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条明确规定：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
说实话，很多做企业管理的都没搞懂，例外不是你想有就能有的。
民法典隐私权条款官方原文截图
合法与违法的边界：情景对比
同样是用人单位查看员工的通讯设备，两种完全不同的裁判结果。
第一种情景：某互联网公司在员工入职环节，就明确告知员工，为了防止员工在外兼职泄露公司商业机密，公司会每季度抽查员工工作设备内的业务聊天记录，抽查范围仅限和工作相关的内容，所有员工都签字确认同意了这个规则。后期抽查发现员工私下接竞品项目，公司按制度处理，法院最终认定公司行为合法。
第二种情景：同行业另一家公司，从来没告诉员工要查私人手机，趁员工午休私自拿走员工个人手机，翻遍了所有聊天记录、私人相册，甚至把员工和家人的私人聊天内容拿到部门会议上公开，最后以违反公司制度为由辞退员工。法院最终认定公司行为构成隐私权侵权，判决公司支付员工精神损害抚慰金。
唯一关键区分变量，就是是否提前明确告知并取得权利人自愿同意，且收集范围未超出必要限度。
不过话说回来，就算你拿到了同意，要是范围捞得太宽，比如把人家的隐私病历、私人感情生活都翻了个遍，照样踩雷。
劳动关系隐私权纠纷裁判结果对比表
2022—2024年度裁判数据观察
2022—2024年度裁判数据观察
根据北京市高级人民法院2025年发布的《2022—2024年度劳动争议审判白皮书》，该区间内全市法院审结的117件涉隐私权劳动争议案件中，82%的案件以用人单位败诉告终。败诉原因高度集中：用人单位自行扩大隐私权限制范围，不符合法定例外情形的要求。仅有12%的案件中，法院认定用人单位的行为属于合法的例外情形，核心原因都是用人单位的行为符合“为了保护合法权益”“为了调查违纪行为”且未超出必要限度的要求。
学界通说也持同样观点，隐私权的保护范围是原则，例外是法定的补充，绝对不能随意扩大解释。
建立用工关系前，把涉及隐私核查的规则、范围、核查频率全部打印成纸质单独条款，要求员工手写签字确认后，存入员工纸质个人档案，留存期限不短于员工离职后两年。
日常用工过程中，每次启动隐私核查前，通过企业OA系统向被核查员工发送书面告知，明确本次核查的范围和事由，核查完成后当场删除所有与工作无关的内容，全程保留OA操作日志存档。
收到员工针对隐私核查的异议后，3个工作日内整理好本次核查的告知文件、员工事前同意凭证，加盖用人单位人事部门公章后直接送达员工，同时要求员工签字留存送达回执。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
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文章名称：隐私权保护范围与例外情形——以劳动关系为切入视角
文章链接：https://m.zhoupulvshi.com/hunyin/1519.html
