隐私权的法律精准画像
隐私权规定在《中华人民共和国民法典》第四编人格权，第一千零三十二条明确写到，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
保护的法益是自然人人格自由与人格尊严，属于典型的人身绝对权。只要是自然人，就享有这个权利，没有年龄、身份、职业的差别。
说实话，多数人对这个权利的边界还是糊的。就拿劳动关系来说，很多老板觉得我发你工资，看看你手机怎么了？查查你病历怎么了？
真不是这样。
劳动关系场景的合法与违法边界
我见过两个几乎同质的案子，判决结果天差地别。
第一个案子，公司得知员工怀孕，想要逼退员工，私下托医院的熟人拿到了员工的产检记录，还在部门会议上公开说了这件事。员工起诉后，法院直接认定公司侵权。
第二个案子，公司招聘的是冷链搬运岗位，入职前明确告知员工需要提供健康证，以及乙肝五项检查报告，员工签字同意后提交了报告，后来员工主张公司侵犯隐私权，法院驳回了请求。
本案的唯一关键区分变量，就是是否获得权利人的明确具体同意。
隐私权保护不是说用人单位什么信息都不能拿，而是你不能越过权利人同意的红线。当然还有法定例外，比如疫情防控期间，用人单位要求员工上报旅居史、体温，属于公共利益需要，哪怕没有单独的同意，也不构成侵权。这就是例外情形。
不过话说回来，很多企业拿”用工管理权”当挡箭牌，其实早就越界了。你说你招个前台，要查人家三年的就诊记录，这合理吗？完全说不通。
2022—2024年度裁判数据观察
根据最高人民法院司法案例研究院整理的公开数据，2022—2024年度全国各级法院公开的劳动关系隐私权纠纷一共117件，其中用人单位被判侵权的占比76%。
这些侵权案件里，超过六成的企业都认为自己的行为属于合理管理，是隐私权保护的例外。但法院不认可的核心原因，基本都是获取信息的范围超过了管理的合理需要，也没有获得同意。
只有不到一成的案件中，法院支持了企业的例外主张，全部都是因为企业拿出了员工明确同意的书面凭证，或者是出于公共卫生、安全生产的法定要求。
实操层面的风控动作
事前录用阶段，针对需要收集的隐私信息，单独打印一页知情同意书，明确列出收集的信息种类、用途，让员工手写签字，存入员工纸质档案，保留至员工离职后满两年。
事中管理阶段，如果因合规核查需要临时调取员工隐私信息，比如定位核查外勤出勤，必须在企业内部OA系统提交审批单，写明调取事由和使用范围，OA审批记录自动归档，不得手动删除。
事后纠纷萌芽阶段，发现隐私信息出现泄露可能后，第一时间对泄露页面、传播记录做保全公证，向所有接触到该信息的工作人员发书面禁止传播告知，留存快递签收凭证和告知的留底。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
